薪酬管理之可變薪酬支付力度
來(lái) 源:HR沙龍發(fā)表日期:2013-03-15
可變薪酬,即指薪酬中根據(jù)員工的工作績(jī)效而浮動(dòng)的部分,也被稱為績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的指導(dǎo)思想下,可變薪酬在企業(yè)得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用,并成為激勵(lì)員工、靈活控制成本的一大法寶。可變薪酬支付力度指的是可變薪酬占總薪酬的比例。只有可變薪酬占總薪酬的比例合適,才可能有效地發(fā)揮其激勵(lì)性、靈活性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性,最大限度地減少其可能帶來(lái)的負(fù)面影響。換句話說(shuō),可變薪酬最優(yōu)支付力度的確定對(duì)于可變薪酬實(shí)施效果至關(guān)重要。本文對(duì)可變薪酬支付力度的影響因素進(jìn)行分析,為進(jìn)一步確定可變薪酬最優(yōu)支付力度提供一定的參考。
一、組織內(nèi)部環(huán)境因素
組織內(nèi)部環(huán)境主要由組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化三個(gè)維度構(gòu)成。以下分別從這三個(gè)方面分析組織內(nèi)部環(huán)境對(duì)可變薪酬支付力度的影響:
1、戰(zhàn)略是組織對(duì)外部環(huán)境變化的反應(yīng),主要分為兩類:成本領(lǐng)先和差異化。實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織對(duì)成本加以嚴(yán)格控制,限制不必要的發(fā)明創(chuàng)新和營(yíng)銷,壓低銷售基本產(chǎn)品的價(jià)格。其通過(guò)詳細(xì)的崗位描述與嚴(yán)格的流程控制實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化,員工只需要做到基本要求,績(jī)效激勵(lì)空間有限,薪酬大致傾向由崗位、資歷決定,基本薪酬比重很高,可變薪酬支付力度較小;實(shí)施差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè),其鼓勵(lì)新產(chǎn)品與服務(wù)方式的創(chuàng)新,通過(guò)這種方式使自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)別開來(lái),員工被要求不斷進(jìn)取,努力釋放自己的潛能,組織傾向激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),通過(guò)薪酬激勵(lì)績(jī)效的空間大,薪酬與績(jī)效聯(lián)系緊密,支付更為靈活,薪酬結(jié)構(gòu)中可變部分較大。
2、組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略關(guān)系密切,它服務(wù)于戰(zhàn)略,對(duì)可變薪酬支付力度也存在影響。結(jié)構(gòu)接近于機(jī)械模型的組織,控制嚴(yán)密,工作專門化與正規(guī)化程度高,高度集權(quán)化,內(nèi)部權(quán)力距離較大,傾向自上而下的決策方式,員工對(duì)工作結(jié)果的影響力較小,績(jī)效改善更多依賴上司的領(lǐng)導(dǎo)能力,因而通過(guò)員工激勵(lì)改進(jìn)績(jī)效空間有限,可變薪酬實(shí)施受到限制。結(jié)構(gòu)接近于有機(jī)模型的組織,內(nèi)部權(quán)力距離較小,強(qiáng)調(diào)參與式管理,員工得到更大限度的授權(quán),對(duì)績(jī)效改進(jìn)承擔(dān)更多責(zé)任,主要通過(guò)激勵(lì)而非控制員工產(chǎn)生高績(jī)效,因而可變薪酬支付力度較大。
3、組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀,它使組織獨(dú)具特色,區(qū)別于其他組織。組織成員價(jià)值觀的兩個(gè)維度對(duì)可變薪酬支付力度產(chǎn)生影響:個(gè)體差異認(rèn)可性、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)程度。假設(shè)個(gè)體付出同樣的努力,并有著同等機(jī)會(huì),組織認(rèn)為個(gè)體績(jī)效存在差別可能性越大,則組織文化的個(gè)體差異認(rèn)可性越高,激勵(lì)存在的空間越大,從而與之匹配的可變薪酬支付力度也越大:組織文化越鼓勵(lì)創(chuàng)新、冒險(xiǎn),其為員工屏蔽外部風(fēng)險(xiǎn)的可能性越小,促使員工挑戰(zhàn)不確定性,這就勢(shì)必要求薪酬制度存在較大利益誘導(dǎo)機(jī)制,因而可變薪酬支付力度相對(duì)較大。
通過(guò)辨認(rèn)組織特征,可以明確組織的激勵(lì)空間,從而為確定可變薪酬支付力度的范圍奠定基礎(chǔ)。比如,“華為”與“中興”,同為國(guó)內(nèi)IT巨頭,市場(chǎng)規(guī)模、業(yè)績(jī)相當(dāng),然而其組織內(nèi)部環(huán)境卻存在差異。雖然在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)時(shí)都采取的是低成本戰(zhàn)略,但是相對(duì)而言,華為以“狼性”文化著稱,突出個(gè)體作用,采取有機(jī)組織結(jié)構(gòu),文化上的認(rèn)可差異性:而中興則更奉行“中庸之道”,組織結(jié)構(gòu)有著國(guó)企“機(jī)械”色彩,文化上更認(rèn)同平均主義。故而,華為處于激勵(lì)空間“大”,而中興則是“中”。華為在早期對(duì)于普通研發(fā)人員基本奉行基本工資:獎(jiǎng)金:股權(quán)激勵(lì)為1:1:1,可變薪酬支付力度為66.6%;而此時(shí)的中興研發(fā)人員可變薪酬支付力度大致為25%~30%,而且沒有股權(quán)激勵(lì)。
二、職位因素
根據(jù)期望激勵(lì)理論(個(gè)人努力――個(gè)人績(jī)效――組織獎(jiǎng)勵(lì)――個(gè)人目標(biāo)),在報(bào)酬成為重要的個(gè)人目標(biāo)的前提下,要使可變薪酬獲得較好的個(gè)體激勵(lì)效果,從個(gè)人努力到個(gè)人績(jī)效環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)具備強(qiáng)相關(guān)性。也就是說(shuō),可變薪酬支付力度應(yīng)當(dāng)隨著個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效之間的相關(guān)性大小而同向變化,而個(gè)體努力與個(gè)體績(jī)效相關(guān)性受到兩個(gè)方向的制約:即職位績(jī)效可量化性和職位績(jī)效可控性(受外部影響程度)。
下面從這兩個(gè)維度分析企業(yè)內(nèi)不同職位對(duì)可變薪酬支付力度的影響。為了便于分析,簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)為三層級(jí)別(高層、中層、普通員工)和三大職類(營(yíng)銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)/人力)。高層的績(jī)效可量化性較高,可以主要通過(guò)財(cái)務(wù)等指標(biāo)較精確考核,并且其主要通過(guò)戰(zhàn)略決策實(shí)現(xiàn)績(jī)效,相對(duì)而言,其對(duì)自身績(jī)效的可控性較高,因而對(duì)于高層職位,個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效相關(guān)性較高,因而激勵(lì)空間較大,與之平衡所需激勵(lì)投入也較大,從而可變薪酬支付力度最大。如,美國(guó)的一些CEO通過(guò)長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)一期權(quán)股票等形式獲得的獎(jiǎng)金甚至是基本工資的幾倍或者是幾十倍;中層較高層績(jī)效更多定性考核,可量化性相對(duì)較低,且其績(jī)效一定程度受企業(yè)整體戰(zhàn)略實(shí)施效果影響,績(jī)效可控性降低,因而激勵(lì)空間縮小,可變薪酬支付力度相應(yīng)變?。憾胀▎T工即便是某些職位績(jī)效可量化性較高,也拘于職位職責(zé)與權(quán)限,績(jī)效不但受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況影響,也與部門整體績(jī)效相關(guān),所以可控性低,整體來(lái)說(shuō)激勵(lì)空間最小,從而可變薪酬支付力度應(yīng)當(dāng)最小??疾烊N不同職類時(shí),營(yíng)銷人員的績(jī)效最容易量化區(qū)分,且相對(duì)其他職類,其工作自主權(quán)更大,工作績(jī)效的影響程度更大,付出更多努力而取得優(yōu)異績(jī)效的可能性大,因而激勵(lì)空間大,故其可變薪酬支付力度應(yīng)當(dāng)最大;財(cái)務(wù),人力職類員工的績(jī)效可量化性與可控性相對(duì)次之,支付力度適當(dāng)變小;生產(chǎn)類員工可采用計(jì)件較好量化績(jī)效,但在企業(yè)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)導(dǎo)向后,按需生產(chǎn)成為企業(yè)主流方式,員工個(gè)人生產(chǎn)績(jī)效受經(jīng)營(yíng)狀況影響大,可控性降低,故可變薪酬支付力度不應(yīng)過(guò)大。
三、個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)偏好因素
變動(dòng)薪酬實(shí)施的目的之一就是讓員工分擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn):當(dāng)經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí),員工可以分享更多收益;當(dāng)經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí),員工將獲得較少變動(dòng)薪酬,企業(yè)降低人工成本支出從而渡過(guò)難關(guān),最終確保員工就業(yè)安全。然而,與此同時(shí),這也不可避免地給員工收入帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。在不確定環(huán)境下,企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制與員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度相匹配時(shí),其才會(huì)發(fā)揮最大效應(yīng)。這就使得在考慮可變薪酬的支付力度時(shí),有必要考慮員工個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)接受度。經(jīng)濟(jì)學(xué)將個(gè)體在不確定條件下的決策分為三種類型:風(fēng)險(xiǎn)偏好型、風(fēng)險(xiǎn)中性以及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型。
可以根據(jù)員工風(fēng)險(xiǎn)偏好不同,構(gòu)建他們的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)型員工,屬于風(fēng)險(xiǎn)偏好,可變薪酬的引入使得他們有機(jī)會(huì)獲得更高報(bào)酬,提高其收入效用,因而適合低保健與強(qiáng)激勵(lì),最好用期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。對(duì)于自我成就型員工,他們相信自己的努力能夠獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī),并不擔(dān)心可變薪酬引入可能影響收入,然而該類員工自我意識(shí)較強(qiáng),外部激勵(lì)的引入在某些情況下會(huì)被視為一種控制,將降低內(nèi)部工作動(dòng)機(jī),故應(yīng)當(dāng)注意保健與激勵(lì)維持平衡。組織中還存在一種員工,他希望組織能夠?yàn)樗帘物L(fēng)險(xiǎn),對(duì)工作、收入安全感非常在意,其寧愿獲得較少收入也不愿自己薪酬中可變比例過(guò)大,對(duì)他們來(lái)說(shuō),高保健與低風(fēng)險(xiǎn)較適合,組織為其構(gòu)造良好的工作條件和收入保障是他們最期待的,公務(wù)員就是最典型代表。
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